離職率が高い会社・職場の7つの特徴とは?キャリアコンサルタントが解説

「新入社員を採用してもすぐ辞めていく…」

「最近の若い人は堪え性がない…」

このように悩んでいる企業の経営者の方、人事担当者の方は多いと思います。

実際に、多くの企業は人材に関する課題を抱えていると思います。

社員の定着率を上げる事、それは健全な労務管理、職場環境を維持する事にもつながりますし、生産性の面でも重要な管理項目です。

コストと時間をかけて採用した社員が簡単に離職していくことは、なんとしても避けたいですよね。

今回は離職率が高い会社・職場の特徴をご紹介したいと思います。

離職率が高い会社・職場7つの特徴とは?

法令違反に当たるような過重労働をさせているわけでもなければ、パワハラ・セクハラに対する注意勧告も行っている。

給料も同業他社と比較して決して低いわけではないのになぜか定着率が悪い、という話をよく聞きます。

離職に繋がる原因は様々ですが、離職率が高い会社・職場の特徴はある程度類型化する事が出来ます。

ここでは7つの特徴をご紹介します。

①労働時間が適正でない

ほとんどの職場では、労働時間が長ければ長いほどよい、短ければ短いほど良い、ということはありません。

職務内容地位業務量報酬と労働時間のバランスがとれていることが重要です。

人は自身の置かれた環境を周囲と比較することで評価します。

労働時間に関しては、同業他社の同職種、同職位の人が置かれている状況と比べ、「労働時間が長い(残業が多い)」と考えます。

自社の労働時間の現状や他社の情報を常に把握し、環境に見合った労働時間管理をする必要があります。

また、「労働時間のわりに給料が少ない」などと労働を報酬ベースで損得勘定するため、残業手当の有無は大きな要素です。

支給している「見込み残業手当」以上の残業が慣例化している、サービス残業が伝統的に根付いている場合は要注意です。

それらが積み重なって「うちは労働時間が長いから辞めたい」という考えに至るのです。

②長期休暇が取れない

平成29年度、完全週休二日制を敷いている企業は1000名以上の企業で70%以上、100名以下の企業でも40%を超えています。(厚生労働省 就労条件総合調査)

日本の社会は以前より休日を取得するようになりましたが、有給休暇の取得率は世界的に見て依然と低く、リフレッシュ休暇等の長期休暇を取得できる制度がある企業は半数以下となっています。

やはり人は、一部を除き休みたい生き物です。

一所懸命仕事に打ち込むためには、年に数回の長期休暇は大きなモチベーションとなります。

しかし、最も離職に繋がりやすいのは休暇制度のない企業ではなく、伝統的に休まずに働き続けることが美徳となり、休暇制度はあっても利用する人がいない、利用出来ない雰囲気がある企業です。

この「雰囲気」は、制度改革だけでは改善できません。

上司から率先して休暇を取得する環境づくりや、部下の休暇取得率を評価基準にするなどの工夫が必要となります。

③評価制度がない・形骸化している

・いくら頑張っても評価されない

・実績を上げても給料に反映されない

・自分より他人の方が評価が高いのは納得できない

このような声を耳にすることはありませんか?

全員が納得出来る人事評価を出すのは難しいことですが、判断基準があいまいで上司による属人的な評価がメインになっている状況は離職を促進してしまう危険性があります。

評価制度は企業のアキレス腱ともいわれる制度であり、社員のモチベーション管理だけでなく、適材適所の配置有能な人材の登用の為にも公正で効果的な評価制度を確立しなければ、事業の発展にも影響を及ぼしてしまいます。

④管理者の意識が低い

・いつも機嫌が悪い

・業務の指示があいまい

・フィードバックがない

管理者の質の低下は社員の質の低下につながります。

社員の質が低下すれば生産性が下がるだけでなくコミュニケーション不足パワハラやセクハラの横行など、職場環境が著しく悪化します。

職場環境が悪いと離職率は高くなりますので、管理者研修や管理者同士の情報共有などを進め、管理者の意識を変えていくことが重要です。

⑤ 採用担当者のスキルが低い

いくら大切に育てても採用した社員が次々辞めていく…

このような事態は、もしかしたらミスマッチが原因かもしれません。

ミスマッチは適性の問題ですので、いくら待遇を良くしても離職してしまうこともありますし、離職せずとも生産性、待遇面でお互いに不幸なこともあります。

採用前にいかに応募者の本質や適性を見極めるかは、採用担当者の重要な役割です。

最近では、採用活動の激化に採用者研修などを導入する企業も増えています。

⑥教育制度、担当者がいない

いくら適性のある有望な人材を採用しても、適切な教育がなければ良い人材には育ちません。

それどころか、業務に必要な教育を受けられないことで疎外感を感じ、離職に繋がることもあります。

一部「背中を見て覚える」という教育が有効な技術職もありますが、多くの職種では入社時の教育研修は重要です。

集合研修の他にもメンター制度ブラザー制度などのOJT教育を有効に活用することも離職対策として有効です。

⑦福利厚生の課題

住宅手当、交通費、家族手当などの法定外福利厚生制度は、多くの企業で導入されています。

しかし、育児・介護などのライフサポートに係る制度やレクリエーション制度は、導入されていても利用する人がいない、出来る風土がない場合が多く見られます。

この場合他社との比較対象となり、離職に繋がることもあります。

特に育児にかかわる制度は、女性が生涯にわたり活躍できる環境を確保するために、企業としては重視していく必要があります。

女性の定着率が悪ければ男女比のバランスが悪くなり、職場環境の悪化にもつながってしまします。

さいごに

離職率が高い会社・職場の特徴を見ていきました。

これらは類型化したものにすぎませんが、その多くに共通していることは、制度上や運用上のほころびに気づいていない、または黙認しているなどがあります。

また、これらは単体でも離職に繋がるものもありますが、複数が積み重なって決定的な理由となることもありますので、自社の課題を把握したうえで、ひとつずつ手を打っていくことをお薦めします。

植前 健太郎

産業カウンセラー 国家資格キャリアコンサルタント

飲食・流通業界出身。企業・自治体・学校と幅広い領域にてキャリアサポートを行う。

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