パワハラでの退職は即日可能?正社員と契約社員での違いは?社労士が解説

パワハラを理由に「会社にもうこれ以上、行きたくない!」とすぐに辞めたいと思うかもしれません。

また、ある日突然、社員が即日退職をしたいと言ってきて、上司が慌てることもあるかもしれません。

このような場合、実際に即日退職は認められるのでしょうか。

今回は上記のようなケースについて、どのようにしていくべきなのかをご紹介していきます。

>>【社労士解説】パワハラ問題まとめ〜定義・対策・事例・相談先・訴訟〜

退職の申出はいつでもできる

会社の就業規則には退職に関する事項が必ず記載されており、何日前までに申出することと記載されているはずですので、まずはそのルールに従う必要があります。

しかし、法的には会社に対して退職の申出はいつでもできます。

ただし、無制限に認めては、退職申出をする社員には給与が無くなるという経済的リスクが生じ、また会社には引継ぎや後任人事等で大きな混乱を招きます。

民法627条では、

いつでも解約(退職)の申出は可能
申出から2週間経過後に労働契約が終了する

と定められています(これは社員から申出た場合です。会社が解雇する場合は労働基準法により30日前とされています)。

2週間も到底我慢できない、ということであれば有給休暇の消化になりますし、有給休暇が足りなければ、会社の規程に沿って欠勤になります。

一方、会社には業務命令をする権利がありますので、業務命令を無視して休めば、その行為は懲戒処分の対象になり、場合によっては解雇になる可能性があります。

上記のようなことから、即日退職は話し合いで会社が認めてくれない限り、なかなか難しいと言えます。

契約社員の場合は要注意

いつでも申出可能と述べましたが、上記の民法627条は「当事者が雇用の期間を定めなかった場合は~」という表現で始まっており、正社員を前提としているものです。

契約社員は扱いが少し異なるので注意が必要です。

会社によっては準社員と表現されることもありますが、雇用期間があらかじめ、半年とか1年とか定められている社員(名称は問いません)の場合は、やむを得ない事由がなければ途中解約(退職)はできず、過失により相手方に損害を与えた場合は、賠償の責任を負うと民法628条で規定されています。

では、契約社員はいつまで経っても期間中は解約ができないのか、ということにはなりません。

契約の更新を重ねて1年経過後であれば、民法628条の規定にかかわらず、いつでも退職することが出来ると労働基準法137条で定められています(厚生労働大臣が定める高度の専門知識等をもつ労働者は137条の対象外ですのでご注意ください)。

また、会社との話し合いの結果、合意が得られればやはり退職は可能です。

どうしても退職を希望する場合は

パワハラが暴力によって行われケガをしている場合や、精神的な攻撃が執拗におよび、精神疾患になってしまった場合はどうでしょうか。

このようなケースは、2週間などという悠長なことを言っている場合ではないと思われます。

場合によっては、生命を脅かすことも十分にあり得る事情ですので、会社に医師の診断書を提出して、会社に特別の配慮を求めるべきです。

会社としても、このような場合を想定して、パワハラ行為の確認方法や相談体制整備、また診断書の取扱い等をルール化しておく必要があります。

早急に対応をできる体制にしておかないと、その後の交渉で会社にとっては不利な立場になるかもしれません。

退職の申出は断れない

法の定めに則った退職の意思表示を会社が受けた場合、これを拒むことはできないので、説得を重ねるしか方法はなくなります。

しかし、ここで注意しないとならないことは、退職の理由がパワハラと主張しているケースです。

説得自体が新たなパワハラだと言われるかもしれません。

また社員が退職の意思表示をした以上、すでに業務に対するモチベーションは下がっているでしょうから、継続させること自体に新たなリスクを含んでいる場合もあります。

それこそ不良品を大量に作ったり、取引先に迷惑をかけるような大きなミスをする可能性もあります。

話し合いを通じて、双方が納得できる退職日を決定する方が前向きな解決手段だと思われます。

退職の判断は慎重に

ある日突然、パワハラを理由に退職を申出してくることは実際に起きています。

ネット上ではパワハラに対する一つの報復として、医師の診断書と共に退職届の提出をして、即日退職をする方法を案内している記事もあります。

その安易な推奨に疑念を感じることがありますが、このような事態になった場合、会社は速やかに外部第三者への相談をお勧めします。

退職は双方にとって経済的リスクを伴うことであり、判断を慎重に行わなければなりません。

また通常、退職に伴う経済的リスクは社員の側に大きくなりがちです。

この意味で退職を考えている社員にとっても第三者の客観的な意見を聞くことは重要です。

自分では気づいていない問題点や解決策をスピーディーに教えてくれる可能性があり、判断ミスをする可能性を減らすことができます。

まとめ

法的に

・正社員はいつでも退職の申出は可能
・契約社員は原則1年を超えていればその申出は可能

ということになりますが、さすがに即日退職は会社が特別に認めるか、勤務継続に相当の困難があると証明できない限りは現実的ではありません。

しかし、実際にパワハラを理由にした退職の意思表示は、相当に追い詰められての決断になっているかと思います。

このような退職理由自体は誠に残念ですが、それ以降も経済活動を双方が続けていく以上、社員にとっては次の勤務先を探すことが重要であり、企業は再発防止に力を入れて、同じ理由での退職者を出さないことが重要です。

これを念頭において双方が納得できる落としどころを話し合いで決めていくことが先ずは解決への第一歩になりそうです。

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吉村和也

社労士

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