36協定の届出…必須の6項目・必要書類・郵送方法って?社労士が解説

36協定(サブロク協定)という言葉を聞いたことがある方は多いと思いますが、これは一体どのような協定で、どのような役割を果たしているのでしょうか。

今回は36協定をご紹介します。

なお、本コラムでは「残業」=「法定時間外労働」として記載させていただきます。

本来、残業は禁止されている?

労働基準法32条では、法定労働時間である1日8時間(業種によっては44時間)、1週40時間を超える労働をさせることは禁止されています。

しかし、例えば医療や建設業などで、強硬に法定労働時間厳守を適用すれば、患者の様態や社会インフラの整備に大きな影響が予測されます。

このように、どのような業種でも法定労働時間を厳守していると、突発的トラブルや繁忙期には対応が出来なくなってしまいます。

※なお変形労働時間制と呼ばれる勤務時間を定める方法があり、その場合は、特定の日・特定の週で法定労働時間を超える労働が可能になる方法もあります。

このようなことが続いて、社会の利便性を下げ、会社の成長を妨げ、結果として雇用の不安定につながることを考慮して、労働基準法36条では労使協定を締結して、それを労働基準監督署に届けた場合は、労働時間を延長し、休日に労働させることが出来るように定められています。

条文36条で定められているので、36協定と一般的に言われています。

労使協定って何?

労働基準法には「労使協定」という言葉そのものは記載されていません。

「事業所に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、そのような組合が無いときは労働者の過半数を代表する者(従業員代表者)と使用者で書面による協定を締結すること」

とされ、このことが労使協定とされています。

36協定を締結、届出することで、労働基準法と社会実態の溝を埋め、例外的に法の定めを超える運用ができるようになっています。

36協定で必ず記載する6項目

36協定を作成する際には、次の事項を必ず記載しなければなりません。

・時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
・時間外労働をさせる必要のある業務の種類
・時間外労働をさせる必要のある労働者の数
・1日について延長することができる時間
・1日を超える一定の期間について延長することができる時間
・有効期間

上記6項の記載事項をそれぞれの事業所で協定書を作成します。

協定書が策定できたら、所定のフォームで管轄の労働基準監督署に有効期間前に届出をすることで有効になります。

労働基準監督署に届出をする際には、所定のフォームがあります。各地域の労働局HPに掲載されていますが、東京労働局の例をご紹介します。

36協定の届出は郵送OK

36協定の届出は持参、郵送でも可能で、2部ご用意してください。

郵送の場合は返信用切手を貼った封筒もお忘れなく(返信用封筒は同封されているが切手が添付されていないケースが時々あるそうです)。

1部は労働基準監督署用、1部は事業所の控えになります。

36協定は労働者に周知させておく必要があるため、事業所に必ず控えを置いておく必要があります。

従業員代表者や周知について

36協定を締結する際には、その事業所の従業員代表を選ばなければなりません。

管理職は代表者になれないこと、また会社が指名するのではなく、従業員間の自主的な方法で選出される必要があります。

さらに、36協定は事業所に必ず備え付ける必要があり、誰もが容易に閲覧できるようにしておく必要があります。

特別条項付き協定について

36協定では法定労働時間を超えた労働を可能にしますが、限度時間が決められています。

一般の労働者の場合であれば以下のようになります(法定休日は含みません)。

1週間:15時間

2週間:27時間

4週間:43時間

1カ月:45時間

2カ月:81時間

3カ月:120時間

1年間:360時間

ところが、この限度時間を超えて、労働させなければならない事態に備えて「特別条項付き協定」を締結・届出することで、さらに労働時間を延長することが可能になります。

特別条項の定め方によっては、実質無制限に残業をさせることが可能になります。

特例的な条項ですので、残業をさせる事由は「臨時的なもの」とされ、労働者の同意等の詳細な条件があります。

業務に起因する精神疾患(※)への労災請求件数が増加していることを考えると、特別条項を安易に運用しないことをお勧めします。

(※)精神疾患への労災請求件数

平成24年度1,257件の請求が平成28年度には1,586件の請求件数になっており、毎年増加している。

まとめ

36協定は非常に重要な労使間の協定になります。

未払い残業代の請求やハラスメント等を原因として、社員が労働基準監督署に相談をするケースは増加傾向です。

このような状況の中、労働者からの相談があった場合に、労働基準監督署が会社に対して必ず行うことは、就業規則と36協定の確認になります。

表面的に書類を整えているだけではなく、従業員代表者の選定プロセスや周知の実態まで確認されます。

策定にあたっては十分に注意して進めることが重要です。

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吉村和也

社労士

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