もしも職場にストレスチェックで高ストレス者が出た場合、人事や管理職として、その状況を知った際、あなたならどのように対応しますか？
ここでは、ストレスチェックで高ストレス者が出た場合の対応に関して、３つの事例を挙げて解説させていただきます。
>>ストレスチェックまとめ！準備から高ストレス者対応まで【産業保健師が解説】
ストレスチェックでの高ストレス者とは？
労働安全衛生法と言われる法律の中に、ストレスチェック実施制度が規定されています。
このストレスチェック制度の具体的な内容や運用を定めた指針である「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が構ずべき措置に関する指針」に、高ストレス者の定義が記されています。
こちらによると、高ストレス者は、下記の①と②のいずれかの要件を満たす者として選定するとされています。
法律の文面をそのままに持ってくると分かりづらいかもしれません。
ストレスチェックの高ストレス者を簡単に表現すると
ストレスチェックでの高ストレス者を簡単な文言に置き換えると、
「非常にたくさんの仕事をしなければいけないなぁ」
「時間内に仕事が処理しきれない」
と思っている方で、かつ、
「ひどく疲れたなぁ」
「ゆううつだ」
とか感じていて、
上司や職場の同僚は気軽に話はできないし、
困ったときも頼りにならず、相談にも乗ってくれない
と感じている方が高ストレス者となるということです。
高ストレス者の選定は誰が？
そして、高ストレス者の選定は、ストレスチェック実施者が行うものなのですが、この選定基準のみで選定する方法のほか、選定基準に加えて、補足的に実施者又は実施者の指名及び指示のもとに、その他の医師、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が労働者に面談を行い、その結果を参考として選定する方法も考えられると指針では言われています。
実は高ストレスではないけど、適当に丸を付けていったら高ストレス者に該当してしまったといった擬陽性の方を省くためにも、ワンクッション面談を行って判断するという方法も良いかもしれません。
また、多めに高ストレス者を拾い上げて、その中から、実際に面談して必要な方を絞り込むといった方法も、その事業場（つまり会社）の衛生委員会で調査審議した上で決めたことであればよいかもしれませんね。
ストレスチェック高ストレス者への対応事例
面談希望者が出てこない場合
ストレスチェックを実施したものの、高ストレス者から面談希望が出てこないといったことがあります。
ストレスチェックの結果に関しては、本人の同意が得られなければ、事業所（つまり会社）は知ることが出来ません。
しかし通常、高ストレス者はストレスチェックを実施した方の1割程度出るように設定していることが多いため、誰も面談希望者が出なかった場合、ストレスチェック実施者と連携を取り、面談を勧めてもらいましょう。
希望者が出ないからそのままにしておくというのは、「安全配慮義務」の上でも好ましくありません。
病院でよくあることなのですが、面接指導実施者が病院長になっているため、高ストレス者に該当しても、院長面接は抵抗があるため、面談希望者が出ないということがありました。
こういった場合、面接指導実施者を変えることで改善できる可能性もあります。
面接希望者が出ない場合は、どうしてなのかをストレスチェック実施者を含め検討し、衛生委員会でも調査審議をしっかりと行うのが良いと思います。
高ストレス者に対して、医師から就業制限が出された場合
面接指導結果に基づく医師の意見書は、概ね1か月以内に事業場（つまり会社）は入手する必要があります。
そこで、何らかの就業制限が出た場合、事業場は医師の指示に従い、就業制限を行わなければなりません。
たとえば、時間外労働の制限がかかった場合、その旨、当人の職場の上司などに、ある程度理由を伝えて、確実に対応がなされるように調整する必要があります。
ここで難しいのが、どこまで情報を上司や同僚に開示するかになります。
必ず就業上の措置を行う当人と話し合い、了解が得られた範囲のみの情報を開示して、就業上の措置を実施するようにしましょう。
職場環境の改善に関する意見が出された場合
たとえば、とある部署で際立って高ストレス者が出てしまった場合、その職場環境には問題がある可能性があります。
そして、高ストレス者の面接指導実施後、医師の意見書でも職場環境の改善に関する意見が出た場合、何らかの対策を考える必要があります。
職場環境を改善するためには、集団分析を行い、その分析結果を元に、職場環境改善のためのワークショップを行うと良いです。
保健師は、集団に対するアプローチを行うことを得意としていますので、保健師がいる企業は保健師に職場環境改善のためのワークショップをお願いすると良いでしょう。
そしてワークショップを実施後、従業員の意見を取り入れて職場環境改善計画を策定し、実行し、一定期間後評価をして、また見直しの計画を立てるということを繰り返し行っていくことが大切になります。
さいごに
いかがでしたか？高ストレス者が出た場合、人事や管理監督者として、スムースな対応ができると良いですね。
NPO法人CNSネットワーク協議会では、職場環境改善のワークショップの企画・運営も行っています。
どこにお願いしたら良いか分からないといったことがございましたら、お気軽にお問合せくださいね。
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